Modelos del Desarrollo Organizacional
Héctor Hugo Lugo Demesa
Existen modelos que ayudaran a que los empleados cambien en respuesta a situaciones alternas alas del desarrollo de la empresa , en otras palabras estos modelos ayudaran a que los empleados encaren los cambios que se les presenten , en primero el empleado debe querer y aceptar estos cambios . estos tipos de cambios se presentan como :
§ Cambios en los procedimientos de trabajo.
§ Cambios en los productos.
§ Cambios en la organización.
§ Cambios en el ambiente de trabajo.
Los cambios tienen que ser voluntarios y con una activa participación de quien integra un proyecto de desarrollo. algunos de los modelos tienen aspectos como la reunión del equipo de diagnostico del gerente : que significa que periódicamente se hará una evaluación de la eficacia de la organización , esta evaluación se hará en conjunto con un consultor externo y con miembros del equipo . en estas reuniones se buscan beneficios a corto y largo plazo como aprovechar las oportunidades de cambio , induciendo a una evaluación continua en busca de mejoras . siempre tomando en cuenta que la gerencia tendrá la exclusividad de tomar ciertas decisiones organizacionales. Confrontación para establecer metas : los integrantes de la organización hacen reuniones para fijar metas en el cambio que se presente dividido en dos fases: recopilación de información y fijación de metas . la primer etapa empieza dividiéndose tareas entre los integrantes del grupo y a su vez estos dividiéndose en subgrupos , se proporciona un tiempo para hacer los respectivos juicios para enlistar los cambios donde se hablan los beneficios grupales e individuales, siempre buscando la dignificación del empleado y el desarrollo ascendente de la empresa. Se buscaran cuales son los cambios mas acertados para cada departamento y cuales serán las estrategias a usar en cada cual., la alta gerencia actuara en base a cual será la jerarquía de prioridad. a los elementos que falten; que conforman los grupos y subgrupos se les deberá retroalimentar de las decisiones vistas en las reuniones.
Los pactos que se realicen tienen que ser comentados y se debe informar a todos los departamentos de la empresa. la ventaja de este método es la rapidez y el compromiso del personal del grupo que involucra el cambio , algo importante es que todo el personal de todos los niveles o jerarquías se reúnen para aprovechar su creatividad. como limitantes existen siempre los conflictos entre personal y el riesgo de que no se alcancen acuerdos para realizar cambios .que la gerencia no este comprometida con los acuerdos pactados .para esto siempre debe incluirse miembros responsables , comprometidos y que conozcan bien los objetivos , que haya un clima de confianza y principalmente sinceridad es importante escuchar ideas del personal de todos los niveles.
Laboratorios de sensivility y training : se integran grupos de 12 personas juntos con el staff para trabajar por las tardes por 3 o 5 días , aprendiendo de sus experiencias observando la actividad e interacción entre el grupo y los sentimientos , en este método los integrantes no son guías son facilitadores así los integrantes pueden ser examinados y aprender de ellos mismos , se puede evaluar .
Role playing :es en otras palabras “actuamos como en un escenario” se forman nuevamente grupos y se dramatiza un conflicto , al entrar en actuación , deben tener una retroalimentación y resolver el conflicto. Una limitante de este método es encontrar tiempo libre en los grupos y el mayor beneficio es dar solución a conflictos que se pueden transformar en colaboraciones y se mejoran la comunicación entre integrantes.
Grid gerencial: es un método de fomenta la preocupación del administrador por la producción de sus empleados , los estilos de grid gerencial son : 1. Administración empobrecida: 1. se requiere del esfuerzo mínimo para que se haga el trabajo y sostener la moral de la organización. 2. Administradores del equipo: el trabajo cumplido es de gente comprometida con interdependencia mediante un ambiente común de confianza y respeto al propósito de la organización. 3. Club de administración: la atención cuidadosa a las necesidades de la gente conduce a una amistosa y agradable atmósfera de organización y ritmo de trabajo. 4. Administradores autócratas del trabajo: resultados eficientes al disponer del trabajo en forma tal que los elementos humanos tengan poco efecto (interesa que las cosas salgan bien, pero no le importa las necesidades del personal). 5. Comportamiento adecuado: por medio de un equilibrio entre los requisitos del trabajo y el mantenimiento de una moral satisfactoria.
Método Reddin o de afectividad: En este método se basa en la metodología W.J. Reddin se realiza un proceso de efectividad en cada departamento de la organización así como en el elemento humano. En este proceso se garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se lleve a feliz término y con éxito. Asegura la efectividad con la cual las personas transforman insumos en resultados, asegura la metamorfosis de ideas en hechos. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización. Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen lo que deben hacer, independientemente de que eso produzca o no resultados. La metodología Reddin desarrolla una Conciencia de Impacto a fin de que las personas sean capaces de concentrar sus destrezas, habilidades y aptitudes en la obtención de resultados, en lugar de sólo cumplir rutinas. Todo consiste en lograr la efectividad organizacional. Se observara en el mejor de los casos , Velocidad de cambio en los resultados. Aumento en la flexibilidad de la organización. Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del negocio. Además le da a la alta dirección tener claridad en la decisión de movimientos estratégicos necesarios para la prosperidad de la empresa y los cambios a realizar e identificar y cambiar inmediatamente las causas de cualquier conflicto y de la baja efectividad.
En conclusión estos métodos se dirigen hacia la tendencia del comportamiento organizacional se dirige hacia una organización más humana, con mayor distribución del poder y actitudes positivas hacia la gente.
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