Ejecución

LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN

Según Luis Ferrer nos dice que liderazgo es “la influencia interpersonal
ejercida en una situación, mediante el proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos”.22 Para llevar a cabo un
programa de desarrollo organizacional, es indispensable tener en cuenta y
fomentar una estrecha armonía entre el liderazgo y la administración, ésta es
la base fundamental para que exista un ambiente armonioso y afectivo entre
las personas que integran a una organización.
El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido
a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar
de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores,
los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que
orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder posee muchos defectos y
virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo, el
autoanálisis es importante ya que si no se posee este conocimiento de uno
mismo, cómo se pretende conocer a los demás; las experiencias propias
ayudan a darnos cuenta quiénes somos como personas y que tanto sabemos
de nuestras limitaciones, pero también de nuestras capacidades.23 La capacidad de aplicar un liderazgo efectivo es una de las claves y
fortalezas para ser un buen gerente, la estrategia para poder lograrlo y llevarlo
a cabo es la existencia de funciones claras y precisas y de cierto grado de
discreción o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.
Lo primordial del liderazgo son sus seguidores, lo que hace que un
individuo sea líder es la disposición de la gente a seguirla respetarla. La gente
tiende a seguir a aquellos que les ofrecen medios para la satisfacción plena de
sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente
relacionados, si se entiende el concepto de motivación, se apreciara mejor qué
desea la gente y la razón de sus acciones. “A medida que cambian las
22 Ferrer Luis, Desarrollo organizacional p. 61. 23 Sisk L., Henry y Mario Sverdlik. Administración y gerencia de empresas, p. 638.
condiciones y las personas, cambian los estilos y formas de liderazgo, la gente
busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas y objetivos, pero
sobre todo que ejerzan cierta motivación en ellos y una verdadera dirección de
sus objetivos.”24

7.2 EL CAMBIO DE CONDUCTA


Por conducta podemos entender las formas en que los individuos se
comportan en su vida diaria y con base en las acciones que toman. Las
ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la sociología y la
antropología estudian el comportamiento humano. Estas ciencias nos permiten
identificar las reacciones negativas o positivas de los individuos. El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generen
un descontrol dentro de la organización.
Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordial
para que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca ser
aceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta que los
grupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para aceptar a un nuevo
integrante. Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrece
la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esa
persona examinada, afecta al grupo y a ella misma. Para que la evaluación sea
efectiva, se debe ofrecer retroalimentación en un ambiente de confianza y
mutua consideración, pues es válido pensar que algún día cualquiera puede
estar en la misma situación; así, esto dará como resultado que se agudice la
necesidad del individuo de permanecer defensivo y maximizar su habilidad de
llegar a ser consciente de qué o dónde está fallando y pueda aceptar la
manera en la que se está comportando.

Es importante mencionar que no todas las personas reciben de buena manera
las críticas acerca de su forma de conducta, esto trae consigo una
24 Sisk L., Henry y Mario Sverdlik. Administración y gerencia de empresas, p. 638.
confrontación de ideas y propicia un descontento en el ambiente laboral, para
evitar eso, hay que adecuar los términos y saber cómo se le va a llamar la
atención la persona a la que se le ofrezcan los comentarios respectivos, el fin
es que no se den situaciones de discrepancias, sino por el contrario, procurar
llegar a un ambiente de armonía.
Manejando bien la comunicación, tanto el jefe y como el subordinado
(con su forma personal de ser y actitudes distintas), propiciarán una buena
relación en la que no existan roces y conflictos, lo cual debe propiciar un
diálogo abierto y armonioso.

7.3 TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de
cambio en las organizaciones, es que no existe colaboración, confianza,
apertura al diálogo y no se acepta que los problemas tienen solución.
La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las
organizaciones, desvían la atención de las personas en lugar de centrarlas en
los problemas reales que viven día con día en sus unidades de trabajo. Esto
trae consigo la necesidad de educar a los miembros sobre la conciencia de sí
mismos, la tolerancia y, algo fundamental, las relaciones mutuas e
intergrupales. . Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más
importantes están:


Ø Consultoría de procesos: en este proceso la persona asignada,
llamada también consultor, detecta las necesidades del grupo; su
responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus deficiencias y a
vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para que lleguen a ser más
conscientes de la forma en que están trabajando. Ø Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo, la
información recabada durante las entrevistas que se efectúan sobre la
manera como los miembros de la organización ven sus problemas. Es primordial que las personas que reciban la retroalimentación reconozcan
sus errores y acepten las sugerencias. Ø Desarrollo de equipo: este generalmente es puesto en marcha para
generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la eficiencia, todo
esto deberá ser examinado y evaluado.



 Ø Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas que surgen
cuando dos grupos necesitan trabajar juntos, esto se da por las distintas
formas de llevar a cabo las actividades, esto traerá gran experiencia para
futuros conflictos que se produzcan, y así tener un conocimiento previo para
resolver otros conflictos. Ø Cambio tecnológico y cultural: esto tiende a tener mayor impacto en la
organización como un todo, se da por la estrecha relación entre la cultura, la
estructura y la tecnología, es necesario que los individuos estén abiertos a la
idea de que estos factores suelen cambiar de manera constante y, en ese
sentido, los colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar tales
circunstancias.
Ø Entrenamiento: los miembros de la organización deben contar con una
capacitación permanente y continúa para el logro de los objetivos, sin esto la
empresa no avanza, al contrario retrocede y no llega a ser competitiva.

7.4 DESARROLLO DE EQUIPOS Y GRUPOS


Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas cuyas
capacidades individuales se complementan y se comprometen para una causa
y fin común, y sobre todo comparten responsabilidad. En tanto que un grupo es
un conjunto de dos o más individuos que interactúan junto con otros para
lograr ciertos objetivos en la organización. El desarrollo de los equipos dispone la existencia de una tendencia a la
apertura al diálogo entre los miembros de un grupo y a la cooperación, esto es
necesario en el ambiente organizacional para que se den los resultados y sobre todo se cree un ambiente armonioso de trabajo. Esto trae otros
beneficios: que cada miembro tenga los conocimientos suficientes de sus
actividades y funciones, que estén capacitados para la solución de problemas
así como tomar decisiones para que exista la confianza y el respeto.
 Es necesario precisar la diferencia más marcada entre equipo de trabajo
y grupo de trabajo: en el equipo la clave reside en la coordinación de sus
miembros para cumplir con sus objetivos; en el grupo de trabajo cada individuo
tiene su forma peculiar de cumplir con sus objetivos, los resultados se miden
de forma individual.

El desarrollo de equipo puede usarse para reforzar a un equipo ya
existente, para suavizar un enfrentamiento entre dos grupos, para establecer
un nuevo equipo o para reformar un equipo después de una fusión. El esfuerzo
de equipo debe ser aceptado solamente si se ha decidido que su método o
plan a seguir es apropiado para una unidad específica.


7.5 ESTRATEGIAS.
Existen diversas estrategias en el desarrollo organizacional las cuales
tienen sus características propias, pero actualmente hay una que es la más
usada y la cual las organizaciones ven más viable su aplicación, esta es la
estrategia de acción para investigar un modelo, ésta será la que se trate en
este apartado y que a continuación se describe.
Una estrategia frecuente en los programas de desarrollo
organizacional, es la que está basada en lo que los científicos del
comportamiento llaman acción para investigar un modelo, que
necesariamente es implementada por un consultor con la capacidad de dar
solución.
Esto implica la necesidad de una extensa colaboración entre un
consultor como agente del cambio y el cliente, para la recopilación de datos,
la discusión de los mismos y una buena planeación.
Los aspectos clave del modelo son los siguientes: diagnóstico,
recopilación de datos y discusión de éstos, retroalimentación al grupo, y trabajo por parte del cliente.
La investigación de la acción debe ser considerada también como un
proceso, puesto que implica una continua recopilación y análisis de los datos
de investigación, de los hallazgos encontrados dentro de la organización; se
deberá de examinar minuciosamente el objeto de estudio a tratar, pues
dependerá de un buen estudio, resultados favorables en la investigación.
Asimismo, los objetivos iniciales y estratégicos se originan en un
análisis cuidadoso de asuntos distintos, como problemas interpersonales e
intergrupales, el proceso de toma de decisiones o el flujo de la comunicación,
que en ese momento experimente el cliente-organización.
El análisis que se enfoca sobre las necesidades expresadas por el
cliente es extremadamente crítico, puesto que el cliente es el que decide. En
esta consideración es importantísimo que el consultor escuche y entienda lo
que el cliente está tratando de decirle, así como comprender sus
necesidades, y para esto se requiere de mucha habilidad.

esta tarea consistió en realizar un mapa mental aqui lo pueden ver: