Es necesario, antes de dar una solución, conocer el origen de una
problemática para ofrecer alternativas de arreglo, se debe, también, tener en cuenta
a la persona adecuada que la pueda llevar a cabo, y evaluar las necesidades del
conflicto que se tengan. A continuación se presentan los principales problemas o
síntomas que exhibe una organización con conflicto y sin conflicto.
Ø Organización conflictiva.
El personal no se siente parte integrante de la organización, no hay
involucramiento, el colaborador se da cuenta de que las cosas no se están haciendo
como se planeó y no hacen nada para evitar el fracaso. No existe sinceridad en el
trato con las personas, “los gerentes se sienten solos cuándo tratan de hacer las
cosas”.13 El status es importante, antes que la solución, se suele inculpar de manera
injustificada; en relación con el aprendizaje, éste es verdaderamente difícil, ya que
los empleados están acostumbrados a trabajar de cierta forma, y el hecho de
hacerlo diferente provoca resistencia al cambio; luego, los conflictos son ocultados,
no hay retroalimentación, la gente se refugia en las políticas y reglamentos de la
organización para solucionar problemas, además, se suelen basar en los lemas de
“no puedo hacer nada”, “no es mi responsabilidad”, “la tradición es ante todo”.
Ø Organización sin conflicto.
Los objetivos son compartidos con todos los integrantes de la organización,
existe la libertad para señalar dificultades para futuras soluciones, no hay
preocupación por el estatus para resolver conflictos, se toman en cuenta las
habilidades, aptitudes, actitudes; la opinión de los empleados es tomada en cuenta,
existe cooperación y trabajo con interdependencia, así como hechos relacionados
con aprender a aprender los nuevos conocimientos, la creatividad de los
colaboradores es tomada en cuenta, se basa en el lema “es mi responsabilidad
salvar la situación”.
13
Ferrer Pérez, Luis, Desarrollo organizacional, pp. 33-35.
4.2 INVESTIGACIÓN DE ACCIÓN
La investigación de acción en una organización se define como un método o
procedimiento para poder aprender todo lo relacionado con la dinámica de los
cambios que se dan en las empresas y, sobre todo, llevar a la vida real e implantar
los esfuerzos de cambio. La investigación es de vital importancia por la recopilación
de datos, la retroalimentación, la planeación basada en los datos y la acción
(modificación deseada de la conducta grupal), éste es el camino inicial para
solucionar los problemas y desarrollar las habilidades de una organización. Ahora bien, para llevar a cabo lo antes mencionado, se debe contar con la
participación de un consultor. El papel de éste consiste en realizar la investigación
de acción, además, debe enseñar y transferir al cliente (empresa) el proceso de la
investigación acción. El consultor, como motivador, debe saber guiar al cliente para realizar un
diagnostico positivo, y así efectuar los cambios necesarios en el lugar y momento
adecuado con el fin de lograr cubrir los objetivos personales y organizacionales para
el éxito de la empresa. Es necesario que el consultor tenga la capacidad de darse cuenta si está
equivocado o ha cometido un error, esto con el fin de que aprenda a aceptar tal
hecho, y enseñar, al mismo tiempo, al personal a también aceptar sus errores, y así
llevar a cabo las correcciones necesarias para enfrentar los problemas. El consultor realiza un diagnóstico de la empresa, lo que resulta ser una
planeación conjunta de la investigación de acción. Las normas de conducta se
retroalimentan con los grupos; valorando la conducta se tiene una imagen de la
organización, en la cual se puede ver reflejada su situación.
La información de acción conlleva varias fases, a saber: recopilación de
datos, diagnóstico, retroalimentación y planeación de la acción.
La planeación de acción conjunta y la evaluación del grupo conduce a una
nueva manera de ver las cosas, esto trae consigo un enriquecimiento de ideas y una actitud más positiva para la determinación de metas.
4.3 DIAGNÓSTICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO CICLO DE ACTIVIDAD
El diagnóstico del desarrollo organizacional como ciclo de actividad, consiste
en la ayuda otorgada al individuo y a la organización para actuar sobre el potencial y
las capacidades que la misma entidad y los individuos pueden generar en el
desempeño de sus funciones, en lugar de inducirlas o de obligar a la realización de
las actividades. Desde luego, el problema mayor e inicial que enfrenta cualquier diagnóstico,
es identificar con precisión dónde se encuentra el área en conflicto.
El desarrollo organizacional se suele centrar de modo general, en el esfuerzo
de los grupos formales e informales, pero es necesario que se dé importancia a los
grupos informales, ya que de éstos, muchas veces, depende la cultura
organizacional.
Trabajar en el desarrollo organizacional significa que se tienen que modificar
la cultura, los sistemas formales e informales; tomando en consideración que la
cultura es un patrón de conductas, normas, sentimientos y creencias aceptados por
los miembros de la organización, y que establece la conducta personal. En ese
sentido, para realizar un diagnóstico organizacional deben tomarse en consideración
ciertos factores, a saber:
a) Los puntos fuertes y débiles de la organización.
b) Las fuerzas de resistencia y cambio dentro o fuera de la organización.
c) La forma en que opera como sistema.
d) Los criterios apropiados para lograr la salud organizacional.
La construcción de un modelo de la empresa que se desea tener (con una
estructura, tecnología, organización, cultura, etc.), facilita identificar la
interdependencia de los sistemas (al observar su funcionamiento) y es así como el
individuo puede lograr una auto identificación, pues la imagen de la empresa es el reflejo de ellos. Por eso es importante realizar un mapa de diagnóstico en el cual se incluyan
la naturaleza, síntomas y problemas de la estructura de la organización, ofreciendo
una lista informal, la cual sirva de apoyo en la determinación del diagnóstico. El personal de la organización debe colaborar y también debe ser parte en la
solución o detección de conflictos, ya que en los niveles operativos es donde con
mayor frecuencia se dan las discrepancias, y es en ese punto donde a la alta
gerencia suele tener dificultad para identificar los problemas.
4.4 DIAGNÓSTICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DEL EQUILIBRIO DE
SISTEMAS
Hacer un diagnóstico a través del equilibrio de sistemas, es analizar la
relación mutua que existe en todos los sistemas que integran a la organización. La
modificación de un sistema traerá consigo el replanteo de otro sistema, es decir,
todos tendrán que reajustarse para poder cumplir ciertos objetivos, pero es
importante resaltar que para dar este paso, alta gerencia deberá buscará un
equilibrio para no desajustarse y, al mismo tiempo, debe sensibilizar a su personal
para que también ellos encuentren un equilibrio con el fin de cumplir con las metas
trazadas. “Se supone que la tecnología, la estructura y la cultura están relacionadas
mutuamente para cumplir los objetivos organizacionales.”14
Al moverse cualquiera de los tres componentes mencionados, se realiza una
serie de cambios que llegan a afectarlos; por ejemplo: la tecnología es cambiante y
esto trae consigo que la estructura de la organización tenga que adaptarse a ella;
asimismo, la cultura (que son las formas de ser de los individuos) tendrá que
adaptarse y acoplarse para lograr una nueva interacción.
Existen varios puntos a tomar en cuenta para el equilibrio de sistemas:
§ Si la misión de la organización cambia, los tres sistemas se ven afectados. § Los cambios en los sistemas pueden generar cambios en otro sistema.
§ Existe resistencia al cambio relacionado con los tres aspectos citados.
14
Ferrer Pérez, Luis, Desarrollo organizacional, pp. 45-46.
§ El nuevo equilibrio deberá ser apoyado por la misión institucional y las
necesidades individuales. § Cualquier sistema puede ser la causa de un cambio en cualquier otro
sistema, o sea, puede operar como una variable independiente.
4.5 DIAGNÓSTICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL POR DIFERENCIACIÓN E
INTEGRACIÓN
Este tipo de diagnóstico por diferenciación e integración se refiere a analizar
a la organización desde una subunidad al todo como del todo a sus partes, es decir,
se identificarán las carencias desde cada una de las áreas de la empresa al igual
que sus virtudes, y de ahí hasta los niveles con mayor jerarquía. Se trabajará primero con sus carencias, ver en qué se está fallando o quiénes
están fallando y se corregirá, para que de ahí empiece la integración hacia todos los
niveles; cabe destacar que un equipo de trabajo no integrado, no funciona de la
mejor forma deseada, así que el diagnóstico iniciará desde las diferencias
corregidas hasta el involucramiento e integración de todos los niveles. Hay que recordar que cuando una empresa inicia, no existe una gran
cantidad de problemas, pero éstos se verán según vaya creciendo y buscando su
especialización para alcanzar resultados esperados.
“Diferentes tipos de organizaciones tienden a funcionar mejor con distintas
clases mixtas de especialización y centralización.”15
Los reglamentos generales para planear adecuadamente el trabajo, pueden
ser inapropiados en ciertas organizaciones, motivo por el cual algunos gerentes
funcionan correctamente en la organización, y cuando deciden transferir la forma de
trabajo, simplemente no da resultado. Cuando una organización busca la especialización debe de tomar en cuenta
que nada de lo anterior servirá, es necesario que aunque la organización tenga
diversos departamentos, todos deben integrase como un sistema de trabajo,
logrando la interdependencia, induciendo la actualización de acuerdo con las
15 Ibídem, P. 47-48 necesidades de la organización para alcanzar un nivel competitivo. Los diversos departamentos en una organización deben trabajar en conjunto
para el logro de los objetivos, cada departamento tiene sus propios objetivos y
metas, pero no significa que no compartan los mismos ideales de la organización.
La especialización de cada área de trabajo se da para que cada individuo
conozca sus actividades y aprenda a cumplirlas de la mejor manera y contribuya al
éxito de todo el equipo de trabajo.
esta tarea consistio en la creacion de una presentacion electronica aqui esta el link para descargarla y verla
http://www.slideshare.net/headcoatee/investigacion-y-analisis
presentacion electronica
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